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      專家觀點
      破解老國企的績效管理難題
      發表時間:2014-06-11 作者: 字號: A A A
      老國有企業的改革是一個社會性話題,而其中人力資源管理的科學化、現代化既是重點,也是難點。不改革無法應對未來的發展挑戰,改革則需要領導人的決心、魄力和智慧。 筆者近期為一個國有企業實施了績效管理項目,這家企業當前采用的是類似公務員的工資體系,薪酬上僅按行政等級加以區分,同一行政等級的員工,無論何種崗位收入均基本相同。在訪談階段,員工談到的最多的是,“我們這干多干少都拿一樣的工資,績效考核衡量的是干的好壞,豈不是干的多錯的多,反而績效結果更不好?” 的確,傳統的績效管理更多的是衡量工作的好壞,而像這類企業,一方面沒有區分崗位重要性,另一方面不同員工工作量差別很大,只是單純衡量工作好壞,而不去管崗位重要性和工作量大小有失公允。 針對這一問題,項目組一方面進行了宣導,強調人力資源的改革不是讓所有的人都滿意,但是會讓所有人都受益,因為企業發展的好,所有的人都會分享到好的成果,如果企業發展的不好,到時候被動的接受改革,可能給員工帶來的是更大的傷害。 另一方面,對工作飽和度的現狀進行評估,并通過績效考核表記錄每一個季度工作職責和工作任務的變動、細化情況,如下表: 同時在崗位職責梳理清楚的基礎上,對全部工作職責進行價值度評估,得出當前高價值工作的承擔情況,以此來判斷哪些員工承擔了更多高價值的工作,從而在未來人員晉升上有所考慮。 以上方法是一種漸進式的改革,由于各崗位分工較隨意,變動較快,傳統的崗位價值評估受限固有意識,難度極大,而通過工作職責的價值評估解決了這一問題。工作飽和度的評估則逐步使得工作量分配更均衡??冃Ч芾淼耐七M逐步引導意識形成,通過績效的區分逐漸拉開各崗位收入水平,達到了合理激勵、評價員工的目的,也為未來的人力資源薪酬改革創造空間。 (作者簡介:高峰,北大縱橫管理咨詢集團高級合伙人、行業中心總經理,資深項目經理,清華大學MBA,6年管理咨詢行業經驗,成功運作30多個項目,擅長人力資源管理咨詢、企業培訓。雷瑩瑩,北大縱橫管理咨詢集團高級咨詢師,項目經理,3年管理咨詢行業經驗,參與10多個項目,擅長人力資源管理咨詢。)
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